Nachfolgeplanung | Wichtige Schritte und Best Practices

Die Ernennung eines Beratungsausschusses ist ein wichtiger erster Schritt im Prozess der Nachfolgeplanung. Typischerweise liegt die Nachfolgeplanung in der Verantwortung des Vorstandes. Allerdings können auch Mitarbeiter der Personalabteilung, Führungskräfte der Geschäftsführungsebene sowie externe Berater Teil des Nachfolgeplanungsausschusses sein. Solche Ausschüsse profitieren signifikant von einem professionellen Nachfolgeplanungsberater. Dieser kann Objektivität bieten, bei emotional geladenen Entscheidungen besänftigen und Voreingenommenheit reduzieren. Die Kombination interner und externer Perspektiven stellt eine fundierte und ausgewogene Herangehensweise an die Nachfolgeplanung sicher, um die Weichen für eine reibungslose Transition zu stellen.

Identifizieren Sie zunächst, welche Positionen für den Erfolg und die Nachhaltigkeit Ihrer Organisation entscheidend sind. Folgende Stichwörter sollten bei der Bestimmung der entscheidenden Positionen beachtet werden:

• • • Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb: Bedenken Sie, inwiefern eine plötzlich und unerwartet frei gewordene Stelle zentrale Funktionen Ihres Unternehmens, zum Beispiel die Generierung von Einnahmen, beeinträchtigen würde.

• • • Wissensgrundlage: Würde eine unvorhergesehen frei gewordene Stelle eine signifikante Wissens- oder Erfahrungslücke hinterlassen, die schwer zu schließen wäre?

Durch die sorgfältige Bewertung dieser Aspekte können Sie feststellen, welche Positionen für die Gewährleistung der Stabilität und des Erfolgs Ihrer Organisation unerlässlich sind.

Nach der Identifikation der entscheidenden Positionen sollten Sie überlegen, wie sich die strategische Ausrichtung der Organisation voraussichtlich auf diese auswirken und was für eine effektive Anpassung erforderlich sein wird. Dieser vorausschauende Ansatz stellt sicher, dass Ihr Nachfolgeplan zweckdienlich und dynamisch bleibt und Nachfolger auf aktuelle und zukünftige Herausforderungen vorbereitet.

Welche auf den zuvor identifizierten Anforderungen basierenden Erfahrungen, Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften korrelieren statistisch mit hoher Leistung und erlauben einem Nachfolger, in einer Position erfolgreich zu sein? Durch die klare Definition von Erfolgsprofilen für entscheidende Positionen stellen Sie sicher, dass nur die fähigsten und am besten geeigneten Kandidaten ausgewählt werden.

Beispiele für Erfolgsprofilkriterien:

• • • Lernagilität: Nimmt neues Wissen auf und setzt es in verschiedenen Situationen um; passt das Geschäft an Marktveränderungen an und fördert aktiv die Veränderung.

• • • Emotionale Intelligenz: Besitzt die Fähigkeit, eigene Emotionen zu erkennen, zu verstehen und zu regulieren; wendet dieses Verständnis an, um zwischenmenschliche Interaktionen konstruktiv zu steuern und die Kommunikation zu verbessern.
      

• • • Kulturelle Ausrichtung: Werte, Verhaltensweisen und Arbeitsstil sind im Einklang mit den zentralen Werten und der Kultur der Organisation.

• • • Selbsterkenntnis: Hat ein Verständnis von den eigenen Stärken und Schwächen und seiner Wirkung auf andere; wendet dieses Bewusstsein an, um sich in Situationen anzupassen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.

• • • Vorausschauend: Nimmt zukünftige Trends und Herausforderungen vorweg; plant strategisch, damit die Organisation wettbewerbsfähig bleibt.

Ein strukturierter Talentbewertungsprozess ist für die Identifikation von Personen entscheidend, die nicht nur die derzeitigen Anforderungen erfüllen, sondern das Potenzial haben, sich mit der Position weiterzuentwickeln. Dieser Prozess sollte mit einem ersten Gespräch beginnen, um das Interesse des Bewerbers an der Position einzuschätzen. Danach sollten personalisierte Bewertungstools zum Einsatz kommen, die basierend auf dem Erfolgsprofil der Position ausgewählt werden. Spezialisierte Tools zur Talentbewertung können Ihren Ablauf durch datengestützte Einblicke in die einzigartigen Kompetenzen und das Potenzial der jeweiligen Bewerber ergänzen. Je nachdem, welche Aspekte Sie bewerten wollen, können die folgenden Tools hilfreich sein:

• • • Führungspotenzial: Strukturiertes Interview und Leadership Self-Assessment

• • • Persönlichkeitsmerkmale: Hogan Personality Assessment

• • • Fähigkeit zum kritischen Denken: Watson-Glaser

Ein umfassender Talentbewertungsprozess stellt eine gründliche und systematische Prüfung der Kandidaten sicher und bietet dem Nachfolgeplanungsausschuss ein ganzheitliches und vielschichtiges Verständnis von jedem Bewerber.

Finden sich bei der Bewertung interner Bewerber keine geeigneten Kandidaten, kann eine externe Rekrutierung erforderlich sein. Dabei ist Kohärenz im Bewertungsprozess unerlässlich, um einen fairen und umfassenden Prüfungsprozess zu gewährleisten.

Ihre High Potentials werden über Ihren Bewertungsprozess identifiziert. Im Idealfall sollten Sie ein bis zwei Kandidaten für jede entscheidende Position auswählen, je nachdem, welche Personen basierend auf den zuvor festgelegten Kompetenzen und Kriterien das höchste Potenzial in Kombination mit den wenigsten Lücken aufweisen.

Der auf die Position, den Zeitplan und die Person zugeschnittene Entwicklungsplan sollte auf Defizite eingehen und das Potenzial kultivieren, indem die Anforderungen der Position und die Bewertungsergebnisse der jeweiligen Kandidaten aufeinander ausgerichtet werden. In dieser Phase des Prozesses kann ein Nachfolgeplanungs-Coach oder -Berater besonders hilfreich sein. Durch das Fachwissen in der Führungskräfteentwicklung und Förderung des Wachstums werden der Prozess und die Wirksamkeit des Entwicklungsplans deutlich verbessert. Der Entwicklungsplan sollte außerdem spezifische Transitionsziele aufzeichnen, die den Wissenstransfer erleichtern und so die Zeit und den Einfluss der aktuellen Führungskraft maximieren.

Der Kern der Vorbereitung eines Nachfolgers liegt in der effektiven Umsetzung des Entwicklungsplans. Im Idealfall sollte ein Zeitraum von mindestens 10 Monaten für die Entwicklung der Kandidaten eingeplant werden. Für unmittelbare Transitionen können allerdings kürzere Zeiträume erforderlich sein. In dieser entscheidenden Phase sollten die Kandidaten in herausfordernden Projekten einbezogen werden, in denen sie ihre Fähigkeiten erweitern können. Diese sollten das Risiko des Scheiterns beinhalten, sodass Bewerber ihre Resilienz und Leistungsfähigkeit unter Druck unter Beweis stellen können.

360°-Bewertungen wie das Leadership Circle Profile™können für angehende Nachfolger als Tool zur Talententwicklung von enormem Wert sein, um ihre Führungsfähigkeit zu perfektionieren. Das LCP ist eine umfassende Führungsbewertung, die Rückmeldungen von Kollegen sowie Selbst-Feedback beinhaltet. Dies stärkt das Bewusstsein der Führungskraft für ihre Wirkung auf andere und erlaubt so gezielte Anpassungen, um spezifische, für mehr Effektivität erforderliche Führungskompetenzen zu stärken.

Ein wichtiger Teil der Entwicklung eines Nachfolgers ist das Mentoring unter der aktuellen Führungskraft, um einen nahtlosen Transfer des unternehmensinternen Wissens zu gewährleisten, das für die Position unerlässlich ist. Kandidaten sollten die Gelegenheit erhalten, deren Pflichten zu übernehmen – entweder während ihrer Abwesenheit oder im Rahmen einer provisorischen Übernahme der Führung –, um die Verantwortlichkeiten der Position selbst zu erleben. Die praktische Einbindung von Kandidaten und Gelegenheiten, in denen diese Entscheidungen treffen können, bereichern nicht nur den Lernprozess, sondern liefern auch wertvolle Einblicke, wie diese in dem Fall, dass die Auswahl auf sie fällt, mit den Anforderungen der Position umgehen könnten. Diese Erkenntnisse fließen in die letztliche Entscheidung des Vorstands ein.

Der Ausschuss für die Nachfolgeplanung sollte sich während des Entwicklungszeitraums regelmäßig treffen, um den Fortschritt der jeweiligen Kandidaten zu besprechen, Rückmeldung zu geben und die Entwicklungsstrategien bei Bedarf anzupassen. Der Übergang zum nächsten Schritt – der Ernennung eines Nachfolgers – erfolgt erst nach einem Zeitraum, in dem die Kandidaten gründlich geprüft wurden und ausreichend Gelegenheit hatten, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und in ihren Positionen zu wachsen.

Dieser Schritt beinhaltet die Zusammenfassung aller Daten, Erkenntnisse und Bewertungen, die während der Nachverfolgung der Entwicklung der Kandidaten erfasst wurden. Dies erlaubt eine fundierte und strategische Entscheidung, die für den Erfolg der Organisation am vielversprechendsten ist. Der Ausschuss führt eine umfassende Prüfung der Leistung aller Kandidaten durch und bewertet, wie effektiv diese ihr Potenzial entfaltet, unter Druck gearbeitet, ihre Führungsfähigkeit verbessert und Kompetenzlücken geschlossen haben und zu einer Führungskraft geworden sind, die das Erfolgsprofil der Position verkörpert. Eine datengestützte Auswahl stellt Ihre Organisation für nachhaltiges Wachstum und Langlebigkeit auf.