Estudos recentes mostram que apenas 51% das empresas têm um plano de sucessão em vigor, enquanto 70% dos CEOs estão considerando renunciar. E a sua organização, como está?
A importância do planejamento de sucessão
O planejamento de sucessão é o processo de desenvolver proativamente talentos de reserva para garantir transições suaves em funções críticas de liderança, mantendo a eficácia operacional diante de eventuais vagas. Estudos mostram que apenas 51% das empresas contam com um plano de sucessão1, e que “quase 70% dos executivos de alto escalão estão pensando seriamente em deixar o cargo para procurar um trabalho que favoreça melhor seu bem-estar.”2 Vagas inesperadas e sem um plano definido podem comprometer rapidamente uma organização que, de outra forma, seria próspera. Ainda assim, esse processo costuma ser ignorado ou negligenciado. Como diz o ditado: “quem não planeja, planeja fracassar.”
Este guia tem como objetivo desmistificar o processo de planejamento de sucessão com uma abordagem simples, porém cientificamente embasada, enriquecida por insights de especialistas com décadas de experiência em desenvolvimento de liderança e transições organizacionais. Vamos apresentar as etapas essenciais e práticas recomendadas que ajudam empresas de todos os portes e níveis de complexidade a implementar esse processo de forma eficaz.
O processo de planejamento de sucessão
FASE 1: ANÁLISE DE FUNÇÕES FUTURAS
1. Nomear um comitê de planejamento de sucessão
Formar um comitê consultivo é um passo essencial. Embora essa seja uma responsabilidade tradicionalmente atribuída ao conselho, o comitê também pode incluir profissionais de RH, executivos e consultores externos. A presença de um consultor profissional ajuda a garantir objetividade, evitando decisões emocionais ou tendenciosas. Integrar perspectivas internas e externas proporciona uma base mais equilibrada e sólida para o planejamento.
2. Identificar funções críticas
Comece mapeando as funções essenciais para o sucesso e a sustentabilidade da organização. Avalie:
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- Impacto nas operações: A ausência repentina dessa função causaria grandes interrupções em atividades-chave, como geração de receita?
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- Base de conhecimento: Uma vaga imprevista deixaria uma lacuna significativa no conhecimento ou na experiência que seria difícil de substituir?
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Ao avaliar cuidadosamente esses aspectos, você pode identificar quais cargos são essenciais para manter a estabilidade e o sucesso contínuos da sua organização.
3. Antecipar necessidades atuais e futuras da função
Após identificar as funções críticas, considere como a direção estratégica da organização provavelmente afetará essas funções críticas e o que será necessário para uma adaptação eficaz. Essa abordagem com visão de futuro garante que seu plano de sucessão permaneça relevante e dinâmico, preparando assim os sucessores para os desafios atuais e futuros.
4. Definir critérios para os perfis de sucesso
Com base nas necessidades previamente identificadas da função, quais habilidades, experiências, competências e características se correlacionarão estatisticamente com o alto desempenho e permitirão que um sucessor prospere no cargo? Ao definir claramente os perfis de sucesso de sua função crítica, você garante que apenas os candidatos mais capazes e compatíveis sejam selecionados.
Exemplos de critérios de perfil de sucesso:
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- Agilidade de aprendizado:Absorve e implementa novos conhecimentos em diversas situações; adapta a empresa às mudanças do mercado e promove mudanças.
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- Inteligência emocional: Demonstra a capacidade de reconhecer, compreender e regular as próprias emoções; aplica esse entendimento para navegar pelas interações interpessoais de forma construtiva e aprimorar a comunicação.
- Alinhamento cultural:Os valores, o comportamento e o estilo de trabalho estão alinhados aos valores centrais e à cultura da organização.
- Inteligência emocional: Demonstra a capacidade de reconhecer, compreender e regular as próprias emoções; aplica esse entendimento para navegar pelas interações interpessoais de forma construtiva e aprimorar a comunicação.
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- Auto-consciencia: Demonstra compreensão dos próprios pontos fortes e fracos e do impacto sobre os outros; aplica essa consciência para se ajustar às situações e para se desenvolver e crescer.
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- Visão de futuro:Antecipa tendências e desafios futuros; planeja estrategicamente para manter a organização competitiva.
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FASE 2: CRIAR E ADMINISTRAR A AVALIAÇÃO
Um processo estruturado de avaliação de talentos é fundamental para identificar indivíduos que não apenas atendam às exigências do presente, mas que também tenham potencial para crescer junto com a função. Esse processo deve começar com uma entrevista inicial para avaliar o interesse do candidato pela posição, seguida pela aplicação de ferramentas de avaliação específicas, escolhidas com base no perfil de sucesso da função. A adoção de instrumentos especializados pode fortalecer seu protocolo, oferecendo insights baseados em dados sobre as competências e o potencial únicos de cada candidato. Dependendo dos aspectos que se pretende avaliar, as ferramentas podem incluir:
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- Potencial de liderança: entrevista estruturada e Autoavaliação de liderança
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- Traços de personalidade: Avaliação de personalidade Hogan
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- Habilidades de pensamento crítico: teste Watson-Glaser
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Um processo de avaliação abrangente garante que os candidatos sejam analisados de forma criteriosa e sistemática, oferecendo ao comitê de sucessão uma visão ampla e aprofundada de cada perfil.
Sempre que possível, a busca por talentos deve começar dentro da própria organização. A contratação interna traz diversas vantagens: redução de custos com recrutamento, além de contar com profissionais que já conhecem profundamente a cultura e os processos da empresa. Além disso, essa prática fortalece o engajamento e a lealdade dos colaboradores, contribuindo para a retenção no longo prazo. O primeiro passo é identificar colaboradores com potencial de liderança e aplicar o processo de avaliação estruturado previamente, para reconhecer os perfis mais preparados e alinhados à função.
Se a análise interna não revelar candidatos adequados, pode ser necessário recorrer ao recrutamento externo. Nesse caso, é fundamental garantir a consistência em todo o processo, aplicando os mesmos critérios e ferramentas de avaliação para assegurar uma análise justa, comparável e completa entre todos os candidatos.
FASE 3: SELEÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE ALTOS POTENCIAIS
Os profissionais com alto potencial serão identificados por meio do processo de avaliação. O ideal é selecionar de um a dois candidatos para cada posição crítica, priorizando aqueles que demonstraram maior potencial e apresentaram menos lacunas, com base nas competências e critérios definidos previamente pela organização.
O plano de desenvolvimento deve ser personalizado para cada função, momento e indivíduo, abordando as principais lacunas e fortalecendo os pontos fortes do candidato. Ele deve alinhar as necessidades da função aos resultados obtidos na avaliação. Contar com o apoio de um coach ou consultor especializado em planejamento de sucessão pode ser um diferencial importante nesta fase. Sua experiência em desenvolvimento de lideranças e condução de processos de crescimento contribui significativamente para a eficácia do plano. Além disso, o plano deve prever metas de transição claras, com foco na transferência de conhecimento e no aproveitamento estratégico do tempo e da experiência do líder atual.
A preparação de um sucessor passa, sobretudo, pela execução eficaz do plano de desenvolvimento. Idealmente, recomenda-se um período mínimo de 10 meses para esse processo; contudo, prazos menores podem ser adotados em casos de transições mais urgentes. Durante esse período crítico, o candidato deve ser exposto a projetos desafiadores, com margem real de risco, que testem suas habilidades, incentivem o crescimento e revelem sua resiliência sob pressão.
As avaliações 360°, como o Leadership Circle Profile™, podem ser extremamente valiosas para o desenvolvimento de talentos. O LCP oferece uma visão abrangente ao combinar feedbacks pessoais e coletivos, aumentando a consciência do líder sobre seu impacto nas pessoas e permitindo ajustes pontuais para fortalecer competências de liderança específicas.
Uma parte essencial do desenvolvimento de um sucessor é o acompanhamento direto do atual ocupante da posição, garantindo a transferência estruturada do conhecimento institucional crítico. Sempre que possível, o candidato deve vivenciar na prática as responsabilidades da função — seja substituindo o líder em sua ausência ou exercendo temporariamente a liderança como parte do desenvolvimento. Essa vivência prática não apenas enriquece a formação do candidato, mas também permite uma avaliação mais precisa sobre sua capacidade de assumir o cargo de forma definitiva, contribuindo para uma decisão mais informada por parte da diretoria.
FASE 4: AVALIAÇÃO FINAL E ESCOLHA DO SUCESSOR
Durante toda a jornada de desenvolvimento, o comitê de planejamento de sucessão deve se reunir com frequência para acompanhar o progresso dos candidatos, oferecer feedbacks relevantes e, quando necessário, ajustar as estratégias de desenvolvimento.
Somente após uma avaliação criteriosa — em que os candidatos tenham tido tempo suficiente para demonstrar seu crescimento e consolidar suas competências — é que o comitê estará preparado para avançar para a próxima etapa: a definição do sucessor.
Esta fase consiste em reunir e analisar todos os dados, percepções e avaliações coletados ao longo do processo para tomar uma decisão estratégica, alinhada aos interesses e à sustentabilidade da organização. O comitê realiza uma avaliação abrangente do desempenho de cada candidato, considerando como cada um aplicou seu potencial, lidou com situações desafiadoras, evoluiu em suas habilidades de liderança, preencheu lacunas críticas e incorporou o perfil de sucesso desejado para a função. Basear essa decisão em dados sólidos e observações consistentes garante uma escolha mais assertiva, posicionando a organização para um crescimento sustentável no longo prazo.
O planejamento de sucessão é um investimento essencial na continuidade e na saúde organizacional. Ao seguir o processo estruturado descrito neste guia, sua organização estará preparada para enfrentar transições de liderança — sejam elas previstas ou inesperadas — de maneira segura e estratégica. Mais do que apenas identificar e desenvolver talentos promissores, essa abordagem garante que sua empresa esteja pronta para o futuro, com sucessores bem preparados e alinhados ao que a organização precisa para continuar crescendo e prosperando.
Boas práticas em planejamento de sucessão
Comece agora
O planejamento de sucessão é mais eficaz quando é contínuo e orientado para o futuro — não apenas uma resposta emergencial a vagas inesperadas na liderança. Nunca é cedo demais para dar início a esse processo. Essa abordagem proativa é reforçada por Cheryl Chantry, Consultora Principal e Diretora de Coaching e Desenvolvimento Transformacional do Leadership Circle:
“Uma abordagem realmente voltada ao desenvolvimento exige uma visão de longo prazo e o início do trabalho muito antes do momento em que o líder estiver pronto. É nesse caminho que ele desenvolve uma consciência mais profunda, fortalece um senso de autoria sobre seu próprio caráter e passa por transformações internas que despertam e ampliam seu verdadeiro potencial.”
Ao planejar com antecedência, você ganha tempo para identificar, preparar e fortalecer um pipeline de talentos de alto potencial — pessoas capacitadas para assumir posições críticas assim que surgirem, impulsionando a continuidade e o sucesso da organização.
Promova a transparência
A comunicação clara e estratégica é um pilar essencial do planejamento de sucessão. Ela deve ser frequente, honesta e acontecer no momento certo. É fundamental normalizar o planejamento sucessório como um componente legítimo e saudável da gestão organizacional. Além disso, comunicar-se com sensibilidade durante a transição de um líder é crucial para preservar a confiança da equipe e manter um clima organizacional positivo. Tratar a saída de um líder com respeito e cuidado estabelece o tom para uma transição suave e bem-sucedida.
Baseie-se em ciência, não em suposições
A psicóloga organizacional Dra. Cybelle Lyon recomenda firmemente uma abordagem científica em evidências para o planejamento de sucessão. Ela enfatiza que a seleção de candidatos deve se basear em critérios e necessidades claramente definidos, em vez de julgamentos subjetivos:
“Adote uma abordagem científica para identificar o que é necessário e quem realmente possui esses atributos. Evite confiar apenas em intuições ou histórico de desempenho. Realize uma análise de função sólida e defina um perfil claro de sucesso. Como contratar alguém adequado se você não sabe exatamente o que está procurando? Quero dizer, saber de verdade. Busque as competências que são estatisticamente relevantes — não apenas aquelas que você pessoalmente valoriza.” ~ Cybelle Lyon, Ph.D.
Esse tipo de processo garante clareza sobre o perfil ideal para cargos-chave, fornecendo uma base robusta para decisões bem informadas e sustentáveis, fortalecendo o futuro da sua organização.
Ferramentas e serviços para planejamento de sucessão
Ferramentas de avaliação de talentos
Autoavaliação gratuita de liderança
A autoavaliação gratuita do Leadership Circle é uma ferramenta valiosa para ser integrada ao protocolo de avaliação no processo de sucessão. Ela oferece aos membros do conselho uma oportunidade única de explorar o potencial de liderança e os pontos de melhoria dos candidatos por meio de uma reflexão individual estruturada. Ao final da avaliação, cada participante recebe um retrato visual comparando sua eficácia de liderança com um banco de dados global, destacando áreas que merecem atenção para o fortalecimento de suas capacidades.
Ferramentas de desenvolvimento de talentos
Avaliação 360° Leadership Circle Profile™
Validad pelo Institute for Psychological Research and Application (IPRA), o Leadership Circle Profile™ é uma das ferramentas mais eficazes para o desenvolvimento de liderança. Ela ajuda as organizações a transformar candidatos de alto potencial em líderes capazes e completos, prontos para prosperar em suas novas funções. O Leadership Circle Profile (LCP) não mede apenas as competências essenciais, mas também o comportamento e o pensamento, permitindo que os líderes tomem consciência dos paradigmas subjacentes que influenciam seu comportamento. Diferentemente da autoavaliação gratuita de liderança, que reúne apenas feedback pessoal, o LCP incorpora feedback de colegas para oferecer uma visão abrangente de como a eficácia de um líder é percebida— tanto internamente quanto externamente — e revela as principais áreas de desenvolvimento.
Consultoria em planejamento de sucessão
Leadership Circle®
O planejamento de sucessão não se limita à substituição de cargos-chave — trata-se de preparar líderes capazes de sustentar os valores e a estratégia da organização a longo prazo. Nossa abordagem une ferramentas 360° de avaliação de liderança com uma compreensão aprofundada dos fatores que impulsionam o sucesso organizacional. Conte com nossa equipe de consultores experientes para preparar sua organização para uma transição de liderança fluida, segura e estratégica.
Principais colaboradoras
Cybelle Lyon, Ph.D
Psicóloga organizacional com mais de 20 anos de experiência, a Drª. Cybelle Lyon é especialista em seleção, avaliação e desenvolvimento de líderes. Sua atuação inclui planejamento de sucessão, coaching executivo e design de programas para talentos de alto potencial. Reconhecida por sua abordagem analítica e baseada em evidências, Cybelle Lyon tem auxiliado diversas organizações a implementarem processos de sucessão eficazes, alcançando resultados consistentes e sustentáveis.
Referências
1. Succession Planning is Back in the Spotlight
2. The C-suite’s Role in Well-Being
(Capa por Benjamin Child via Unsplash)
