Cuando el deseo de encajar limita el potencial creativo de los líderes.
Para todos los seres humanos, pertenecer es fundamental. Incluso en etapas clave del desarrollo, como la adolescencia, la necesidad de formar parte de un grupo y ser aceptados se vuelve imperativa. Sentirnos valorados, incluidos y reconocidos es una necesidad humana profunda y trascendental. En América Latina, esta necesidad puede intensificarse, dado que nuestra cultura valora profundamente los lazos afectivos, el respeto por la autoridad y la armonía relacional como pilares del tejido social y organizacional.
Pero ¿qué ocurre cuando ese anhelo de pertenencia se convierte en una trampa silenciosa para quienes lideran?
En nuestra reciente investigación, basada en los resultados de aproximadamente 6000 líderes evaluados a través de Leadership Circle Profile (LCP) en América Latina entre enero de 2022 y febrero de 2025 (con retroalimentación provista por más de 74.000 evaluadores que trabajan directamente con ellos), hemos observado un patrón recurrente: la dimensión reactiva de Perteneciente suele emerger con fuerza. Este patrón, parte de la dimensión de Cumplimiento, refleja la tendencia a construir seguridad, aceptación y valor personal cumpliendo con las normas, expectativas y valores del grupo.
Este impulso no es negativo en sí mismo. De hecho, es la base de cualidades valiosas como el respeto, la prudencia, el orden y la responsabilidad. El desafío aparece cuando esta tendencia se sobreutiliza: cuando el miedo a incomodar o a ser excluido domina, y la necesidad de encajar lleva a silenciar la voz propia, postergar decisiones o sacrificar la autenticidad con tal de preservar la armonía. En ese punto, los líderes se vuelven complacientes, rígidos, reacios al cambio. Se gestiona para mantener el status quo, se evita el conflicto y se prefiere “lo seguro” a lo que verdaderamente se necesita. Las ideas se censuran o auto censuran, los movimientos se vuelven lentos o se frenan y el liderazgo pierde su poder transformador.
¿Te resulta familiar este patrón?
Explorémoslo a través de un caso real: una organización reconocida por su enfoque técnico y su solidez institucional enfrentaba una disminución progresiva en el compromiso de sus equipos. Aunque en sus evaluaciones internas todo parecía estar “bien”, los indicadores de clima, innovación y retención comenzaban a deteriorarse.
Tras aplicar el Leadership Circle Profile al equipo directivo, emergió con claridad un patrón reactivo elevado en la dimensión Perteneciente. La mayoría de los líderes mostraban una fuerte adhesión a las reglas, evitaban el conflicto y tomaban decisiones únicamente cuando contaban con la aprobación explícita de la alta dirección. Muchas incomodidades se expresaban como susurros en los pasillos, pero no lograban sostenerse en los espacios formales. La cultura se había vuelto burocrática y temerosa del error.
El costo iba más allá de la ineficiencia: comenzaba a sentirse en el ánimo de los equipos, en la pérdida de compromiso, en el desgaste emocional de líderes que, aunque bien intencionados, se sentían atrapados entre lo que sabían que debía cambiar y lo que se atrevían a decir.
Era un punto de inflexión. Un momento para mirar con valentía ese patrón colectivo y comenzar a escribir una nueva historia: una en la que pertenecer no signifique silenciarse, y liderar implique también el coraje de incomodar con propósito.
El camino del Reactivo al Creativo
Relaciones que ya no buscan aprobación, sino conexión real y evolución compartida
Cuando un líder transita desde el patrón reactivo de Perteneciente hacia una expresión más creativa de sí mismo, lo que emerge no es rebeldía ni aislamiento, sino una forma más plena de relacionarse desde la autenticidad, la empatía y la colaboración.
En este camino, la pertenencia deja de ser una necesidad, y se convierte en una expresión genuina que emerge desde la conexión generosa. Una forma de crear vínculos que se nutren de la confianza, el respeto mutuo y la escucha genuina, y que al mismo tiempo cultivan relaciones de equipo más sólidas y humanas. El desacuerdo se convierte en oportunidad, y con ello surge la capacidad de habitar el conflicto sin perder la conexión. Los líderes se abren a otras perspectivas, no para complacer, sino para comprender.
En lugar de replegarse ante la incomodidad, avanzan con presencia. Y en lugar de buscar validación, construyen espacios donde todos pueden expresarse y evolucionar. Ese es el poder del liderazgo creativo: no niega la pertenencia, la redefine.
¿Y no es acaso de eso de lo que se trata la evolución? de integrar nuestras experiencias, nuestros hábitos, nuestras antiguas formas de protegernos para convertirlas en consciencia, en elección, en una nueva forma de estar en el mundo, más alineada con el momento vital en el que nos encontramos. Crecer no es romper con lo que fuimos, sino redefinirnos con propósito desde todo lo que ya hemos sido.
¿Cómo fue la transformación de esta organización?
Al visibilizar la dimensión reactiva de Perteneciente a través del Leadership Circle Profile, el equipo directivo pudo ponerle nombre a lo que hasta entonces era solo una incomodidad difusa. Ese acto de consciencia fue el verdadero punto de partida.
Desde allí comenzó un proceso profundo de desarrollo: Los líderes, al dejar de buscar validación constante, comenzaron a liderar desde la autenticidad. Se fortaleció la confianza. Se hizo más fácil decir lo que había que decir, tomar decisiones oportunas y alinear esfuerzos hacia lo que realmente importaba. La claridad aumentó, así como el enfoque en los objetivos clave. El compromiso se profundizó, no desde la obligación, sino desde el sentido.
Los indicadores de clima y colaboración mejoraron y con ellos, también lo hicieron los resultados. Porque cuando el patrón perteneciente se transforma, emerge una energía distinta, más lúcida, más comprometida y efectiva.
La cultura ya no giraba en torno a “cumplir con lo esperado”, sino en co-crear desde lo que verdaderamente tiene propósito.
Si quieres ver este cambio en tu organización, reserva un espacio conmigo para conversar las posibilidades.
