Estudios recientes revelan que solo el 51 % de las organizaciones cuentan con un plan de sucesión, mientras que el 70 % de los CEO están considerando dejar su cargo. ¿En qué posición se encuentra su empresa?
La importancia de la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión es el proceso de desarrollar de forma proactiva talentos de reserva que puedan asumir sin inconvenientes funciones de liderazgo críticas, asegurando así la continuidad operativa ante posibles vacantes. Estudios recientes muestran que solo el 51 % de las empresas cuentan con un plan de sucesión1, mientras que «casi el 70 % de los altos directivos están considerando seriamente dejar su puesto en busca de mayor bienestar».2 Las vacantes inesperadas, sin un plan adecuado, pueden desestabilizar rápidamente a una organización que, de otro modo, sería próspera. Aun así, la planificación de la sucesión suele ser ignorada o descuidada. Como bien dice el refrán: «quien no planifica, planifica el fracaso.»
Esta guía tiene como propósito simplificar y dar claridad al proceso de planificación de la sucesión. Ofrecemos un enfoque práctico, respaldado tanto por evidencia como por la experiencia de consultores especializados que, durante años, han acompañado procesos de transición y desarrollo del liderazgo. A partir de su conocimiento, presentamos los pasos clave y las mejores prácticas para que cualquier organización —sin importar su tamaño o nivel de complejidad— pueda implementar una sucesión efectiva y sostenible.
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El proceso de planificación de la sucesión
FASE 1: ANÁLISIS DE FUNCIONES FUTURAS
El nombramiento de un comité asesor es un paso clave en el proceso de planificación de la sucesión. Aunque suele considerarse una responsabilidad del conjunto de la junta directiva, este comité también puede incluir a profesionales de recursos humanos, directivos y consultores externos. Incorporar a un especialista en planificación de la sucesión aporta un valor significativo, ya que contribuye con una mirada objetiva, ayuda a reducir decisiones influenciadas por factores emocionales y minimiza posibles sesgos. La combinación de perspectivas internas y externas permite construir un enfoque más informado y equilibrado, que sienta las bases para una transición de liderazgo sólida y sin contratiempos.
Comience por identificar qué funciones son críticas para el éxito y la sostenibilidad de su organización. A la hora de determinar las funciones críticas, hay que tener en cuenta lo siguiente:
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- Impacto en las operaciones comerciales: considere en qué medida una vacante repentina e inesperada crearía interrupciones en las funciones básicas de su negocio, como la generación de ingresos.
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- Base de conocimientos: ¿Una vacante imprevista dejaría un vacío significativo en cuanto a conocimientos o experiencia que sería difícil de reemplazar?
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Al evaluar cuidadosamente estos aspectos, podrá identificar qué puestos son esenciales para mantener la estabilidad y el éxito continuos de su organización.
Una vez identificados los roles críticos, es importante analizar cómo la dirección estratégica de la organización podría influir en ellos y qué capacidades serán necesarias para adaptarse eficazmente. Este enfoque con visión de futuro permite que el plan de sucesión se mantenga relevante y flexible, preparando a los futuros líderes para afrontar tanto los desafíos actuales como los que están por venir.
A partir de las necesidades previamente identificadas para cada puesto, determine qué habilidades, experiencias, competencias y características personales se asocian estadísticamente con un desempeño sobresaliente. Establecer con claridad estos perfiles de éxito garantiza que se identifiquen y seleccionen únicamente los candidatos más capacitados y alineados con los requisitos del rol, aumentando así las probabilidades de una transición exitosa.
Ejemplos de criterios para un perfil de éxito:
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- Agilidad de aprendizaje: Capacidad para adquirir e integrar rápidamente nuevos conocimientos y liderar el cambio.
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- Inteligencia emocional: Habilidad para gestionar emociones propias y ajenas, favoreciendo relaciones sanas y una comunicación efectiva.
- Alineación cultural: Coincidencia entre los valores y comportamientos del candidato y la cultura organizacional.
- Inteligencia emocional: Habilidad para gestionar emociones propias y ajenas, favoreciendo relaciones sanas y una comunicación efectiva.
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- Autoconocimiento: Conciencia de fortalezas y áreas de mejora, y voluntad para crecer personal y profesionalmente.
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- Visión estratégica: Capacidad de anticipar tendencias y preparar a la organización para mantenerse competitiva.
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FASE 2: CREAR Y GESTIONAR LA EVALUACIÓN
Contar con un proceso sólido para evaluar el talento es esencial para identificar a quienes no solo cumplen con los requisitos actuales, sino que también tienen el potencial de crecer y asumir funciones más complejas. Este proceso debe comenzar con una entrevista inicial para explorar el interés del candidato, seguida de herramientas de evaluación seleccionadas según el perfil de éxito del puesto. El uso de evaluaciones especializadas permite obtener información basada en datos sobre las competencias y el potencial de cada candidato. Algunas herramientas recomendadas según los criterios que se quieran medir incluyen:
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- Potencial de liderazgo: entrevista estructurada y autoevaluación de liderazgo
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- Rasgos de personalidad: Inventario de Personalidad de Hogan
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- Habilidades de pensamiento crítico: Watson-Glaser
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Un proceso integral de evaluación del talento asegura una valoración exhaustiva y estructurada de cada candidato, proporcionando al comité de sucesión una visión completa, objetiva y multidimensional de sus capacidades y potencial.
La búsqueda de talento siempre debe comenzar dentro de la propia empresa. La contratación interna ofrece numerosas ventajas, como menores costes de reclutamiento y candidatos que conocen profundamente el funcionamiento interno de la empresa. Además, refuerza el compromiso, la lealtad y la retención del talento a largo plazo. Identifique primero a los colaboradores con potencial de liderazgo y sométalos al proceso de evaluación previamente definido, con el fin de determinar quiénes están mejor preparados y más alineados con las necesidades del puesto.
Si tras la evaluación interna no se identifican candidatos idóneos, puede ser necesario buscar talento fuera de la organización. En este caso, es fundamental aplicar el mismo proceso de evaluación para asegurar imparcialidad y coherencia en la selección.
FASE 3: SELECCIONAR Y DESARROLLAR A LOS TALENTOS DE ALTO POTENCIAL
El proceso de evaluación permitirá identificar entre uno y dos candidatos por cada puesto crítico. Selecciónelos en función de su potencial, habilidades demostradas y alineación con el perfil de éxito, priorizando a quienes muestren menos brechas frente a las competencias definidas.
El plan de desarrollo, personalizado según el puesto, el calendario y el perfil del candidato, debe abordar las áreas de mejora identificadas y potenciar sus fortalezas, alineando sus capacidades con las necesidades específicas del rol. Contar con un coach o consultor especializado en planificación de la sucesión puede ser clave en esta etapa, ya que su experiencia en desarrollo de liderazgo y gestión del cambio optimiza tanto el proceso como sus resultados. Además, el plan debe incluir objetivos de transición concretos que faciliten la transferencia de conocimientos y aprovechen al máximo el tiempo y la experiencia del líder saliente.
La preparación efectiva de un sucesor se basa en la implementación rigurosa del plan de desarrollo. Idealmente, este proceso debería extenderse durante al menos 10 meses, aunque los plazos pueden ajustarse según la urgencia de la transición. En esta etapa clave, los candidatos deben enfrentarse a proyectos exigentes y de alto impacto que pongan a prueba y amplíen sus competencias. Asumir desafíos con un margen real de riesgo les permite demostrar su resiliencia, adaptabilidad y capacidad de liderazgo bajo presión.
Las evaluaciones 360°, como el Leadership Circle Profile™son herramientas extremadamente valiosas para el desarrollo del talento, ya que permiten a los futuros sucesores perfeccionar sus habilidades de liderazgo. El LCP es una evaluación integral del liderazgo que incorpora tanto la opinión de los compañeros como la personal, lo que fortalece la autoconciencia del líder sobre su estilo de liderazgo y su impacto en los demás, facilitando ajustes precisos y orientados al desarrollo de las competencias necesarias para liderar con mayor efectividad.
Un componente clave en el desarrollo de un sucesor es la tutoría directa por parte del líder titular, ya que permite una transferencia efectiva del conocimiento institucional crítico para el rol. Los candidatos deben tener oportunidades concretas de asumir responsabilidades del puesto, ya sea durante ausencias temporales del titular o a través de ejercicios de liderazgo transitorio. Esta exposición práctica les permite experimentar de primera mano las exigencias del cargo. Involucrarlos activamente en la toma de decisiones no solo acelera su aprendizaje, sino que también ofrece información valiosa sobre su desempeño en situaciones reales, lo cual resulta fundamental para que la junta directiva tome una decisión final informada y acertada.
FASE 4: EVALUAR Y SELECCIONAR AL CANDIDATO
Durante todo el proceso de desarrollo, el comité de planificación de la sucesión debe reunirse de manera periódica para evaluar el avance de cada candidato, ofrecer retroalimentación constructiva y ajustar las estrategias de desarrollo según sea necesario. Solo tras un análisis riguroso y un período suficiente en el que los candidatos hayan demostrado sus capacidades y hayan crecido en sus responsabilidades, el comité procederá al siguiente paso: la designación formal del sucesor.
Este paso implica consolidar toda la información, conocimientos y evaluaciones obtenidas durante el seguimiento del desarrollo de los candidatos, con el fin de tomar la decisión más informada y estratégica para el futuro de la organización. El comité realiza una revisión detallada del desempeño de cada candidato, valorando cómo ha potenciado su talento, su capacidad para rendir bajo presión, la mejora de sus habilidades de liderazgo, la superación de sus áreas de oportunidad y su evolución hacia un líder que refleje fielmente el perfil de éxito del puesto. Una selección basada en datos sólidos posicionará a su organización para lograr un crecimiento sostenido y una trayectoria duradera.
La planificación de la sucesión es una inversión clave para garantizar la estabilidad y el éxito de su organización a largo plazo. Al seguir el proceso descrito en esta guía, su organización estará preparada para gestionar con eficiencia las transiciones de liderazgo, ya sean previstas o inesperadas. Este enfoque sistemático no solo facilita la identificación y el desarrollo del talento adecuado, sino que también asegura que su organización cuente con sucesores capacitados que encarnen los perfiles de éxito necesarios para prosperar en el futuro.
Mejores prácticas para la planificación de la sucesión
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La planificación de la sucesión resulta significativamente más eficaz cuando se aborda como un proceso continuo y estratégico, en lugar de una respuesta reactiva ante vacantes o crisis de liderazgo. Nunca es demasiado pronto para comenzar. Cheryl Chantry, consultora principal y directora de Coaching y Desarrollo Transformacional en Leadership Circle, enfatiza la importancia de este enfoque proactivo:
«Un enfoque deliberadamente orientado al desarrollo implica adoptar una visión a largo plazo y comenzar mucho antes de que surja la necesidad. Se trata de acompañar a los líderes en el desarrollo de una profunda autoconciencia, un carácter sólido y transformaciones en su identidad que moldeen y eleven su verdadero potencial».
Planificar con antelación permite contar con el tiempo necesario para identificar y desarrollar una sólida cantera de talentos con alto potencial, preparada para asumir responsabilidades clave en cuanto surjan vacantes y así mantener el impulso de la organización.
Apostar por la transparencia
La comunicación clara y honesta es un pilar esencial en la planificación de la sucesión. Debe ser oportuna, frecuente y, sobre todo, genuina. Fomentar el diálogo abierto y normalizar estas conversaciones como parte integral de la salud organizacional fortalece la confianza y la cultura interna. Además, es clave transmitir mensajes estratégicos y cuidadosamente elaborados que acompañen la salida del líder titular con respeto y elegancia, estableciendo así un tono constructivo y positivo para la transición del liderazgo.
Adopte un enfoque científico
Para la Dra. Cybelle Lyon, psicóloga industrial y organizacional, la clave en la planificación de la sucesión es aplicar un rigor científico: basar la selección de candidatos en criterios y necesidades objetivas, y no en impresiones o experiencias previas.
«Sea riguroso al identificar qué se necesita y quién posee esas capacidades. No se base en corazonadas, impresiones o únicamente en el rendimiento pasado. Asegúrese de realizar un análisis detallado del puesto y de construir un perfil de éxito claro. ¿Cómo va a contratar a la persona adecuada si no sabe con exactitud qué está buscando? Me refiero a saberlo de verdad. En otras palabras, busque competencias que, desde el punto de vista estadístico, se sepa que son relevantes —no solo aquello que confirma sus propios sesgos.» ~ Cybelle Lyon, Ph.D.
Este proceso permitirá identificar de forma sistemática el tipo de candidato que su organización necesita para alcanzar el éxito en puestos clave, estableciendo así una base sólida para su crecimiento sostenido.
Herramientas y servicios para la planificación de la sucesión
Herramientas de evaluación del talento
Autoevaluación gratuita del liderazgo
La autoevaluación gratuita del liderazgo de Leadership Circle es una herramienta valiosa dentro del proceso de planificación de la sucesión. Puede integrarse en el protocolo de evaluación y brinda a los miembros del consejo una oportunidad única para comprender el potencial y las áreas de mejora de los candidatos mediante una reflexión personal guiada. Al completar la autoevaluación, los participantes reciben un informe visual que compara su desempeño actual en liderazgo con una base de datos global, destacando las áreas que necesitan mayor atención para fortalecer sus habilidades de liderazgo.
Herramientas de evaluación del talento
Evaluación Leadership Circle Profile™ 360°
Validado por el Institute for Psychological Research and Application (IPRA), el Leadership Circle Profile™ es una herramienta confiable de desarrollo de liderazgo que ayuda a las organizaciones a transformar a candidatos de alto potencial en líderes completos y capacitados, preparados para sobresalir en sus nuevas responsabilidades. El Leadership Circle Profile (LCP) no solo evalúa las competencias clave, sino también los patrones de pensamiento y comportamiento, permitiendo a los líderes tomar conciencia de los paradigmas subyacentes que moldean sus acciones. A diferencia de la autoevaluación gratuita de liderazgo, que se basa únicamente en la opinión personal, el LCP incluye retroalimentación de colegas, proporcionando una visión integral de la percepción sobre la efectividad del líder tanto a nivel interno como externo, y revelando áreas fundamentales para su desarrollo.
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La planificación de la sucesión va más allá del simple cumplimiento de tareas; se trata de formar futuros líderes que reflejen los valores fundamentales y la visión estratégica de su organización. Nuestro enfoque combina evaluaciones de liderazgo 360° de última generación con un profundo entendimiento de los factores clave que impulsan el éxito organizacional. Contacte con nuestro equipo de consultores expertos para preparar a su organización y asegurar una transición de liderazgo fluida y exitosa.
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Profesionales destacados
Cybelle Lyon, Ph.D
La Dra. Cybelle Lyon es una psicóloga industrial y organizacional con más de 20 años de experiencia en el apoyo a la selección y el desarrollo del liderazgo. Su amplia experiencia incluye la planificación de la sucesión, la evaluación de ejecutivos y el coaching ejecutivo.
Experta en el diseño de sistemas de selección y programas para el desarrollo de talento de alto potencial, la Dra. Lyon es reconocida por su enfoque científico y basado en datos. A lo largo de su carrera, ha apoyado a numerosas organizaciones a gestionar con éxito la complejidad de la planificación de la sucesión, obteniendo resultados consistentes y predecibles.
Referencias
1. Succession Planning is Back in the Spotlight
2. The C-suite’s Role in Well-Being
(Imagen de portada de Benjamin Child en Unsplash)
